난 사회복지사다 31편 : 군림과 섬김

군림과 섬김
사회복지기관에서 리더십은
주로 군림의 리더십과 섬김의 리더십으로 나뉜다고 생각한다.
 
군림의 리더십
먼저 군림의 리더십은
높은 지위를 가질 수록
무언가 더욱 높아진다고 생각하여
 
지시할 수 있는 범위가 늘어나고
자신은 그 위에서 더 직급이 낮은 직원들을 컨트롤 해야 한다고 생각하게 되는 것 같다.
 
주로 직원들을
'두려움'이라는 도구를 통해
행동을 통제하기 마련이다.
 
사회복지 기관 분위기는 더 딱딱하게 느껴질 수 있을 것이다.
 
섬김의 리더십
섬김의 리더십은
높은 지위를 가질 수록
더욱 책임감이 더해진다고 생각하곤 한다.
그리고 직원들을 뭔가 더 챙겨야 한다고 생각하곤 한다.
 
경험 부족한 직원들도 잘 격려하여
일을 배우고 잘 할 수 있도록 잘 살피며 도와주어야 한다고 생각하기도 하는 것 같다.
 
주로 직원들을
'신뢰'를 통해 직원들을 이끌어 간다.
 
사회복지 기관 분위기는 더 따뜻하고 인간적일 수 있다.
 
군림의 리더십의 단점
개인적으로 군림의 리더십은
어떠한 이익을 극대화 하는 것을 중요시하는
영리법인이나, 주식회사 등에서 더 필요하다고 생각한다.
 
물론 그러한 이익을 극대화하는 조직에서도
직장 구성원들의 복지와 안정을 위해
표면적으로라도 섬김의 리더십을 발휘하기도 한다.
 
군림의 리더십은 또한
사회복지 기관처럼 한 사회복지기관의 구성원이 작은 곳이 아니라
대기업 같이 구성원이 많은 조직에 더 필요하다고 생각한다.
 
사회복지법인 중에서도
대기업이라 불릴 만큼 조직이 큰 경우도 있다.
 
어쩌면 그런 조직에서는
자연스럽게 혹은 그 큰 조직을 잘 운영하고 관리하고자
강하고 카리스마 있는 리더십이 더 필요할 수 있다.
 
일반 사회복지 기관은 적게는 2~3명, 조금 더 많게는 20~30명을 구성원으로 하는 경우가 많다.
물론 기관 구성원이 적어도
기관 업무 시스템을 견고히 하고 체계화 할 필요는 있다.
 
기관 리더들이 권위적이고 군림적인 리더십을 가진다면
즉, 기관 리더들이 자신이 한자리 차지하여, 소위 '짬'이 높으니
아래 사람들은 자신의 명령하는 바를 지켜야 하며
자신이 무언가 더 많이 알고 경험도 있다고 생각하여
지나치게 권위적이고, 직원들을 다스리고자 한다면,
 
일반 직원들은 자기 일의 영역에서 주도적이게 일을 하기 힘들 수도 있다.
그리고 업무를 할 때 방어적으로 일을 할 수도 있을 것이라고 본다
이러한 기관 분위기는 이용자 분들에게도 어떤식으로든 전해지기도 하고, 서비스 질에 영향을 주기도 한다.
 
군림의 리더십을 발휘해야 할 때
나는 개인적으로 섬김의 리더십이 더 사회복지기관에 맞는다고 생각한다.
 
하지만 어느 사회복지기관에서 일어나는 문제가
리더십이나 기관 체계에 문제가 있을 수도 있지만,
그 사회복지 기관의 직원이 문제일 경우도 있다.
 
어떤 기관의 사회복지사가
일을 건성으로 하고, 마치 요양하듯이 사회복지 기관에서 근무하고 있다면
 
어쩌면 기관의 리더십은 권한을 사용해
그러한 사회복지사에게 여러번 이야기를 하거나 경고를 주고
결국 잘 들으려 하지 않는다면
사직을 권고를 하는 등 조치를 취할 수도 있을 것이다.
 
사회복지기관에서 섬김의 리더십
그렇다면 섬김의 리더십이란 어떤 것일까?
 
1. 먼저 직원의 의견이나 입장을 들어 주는 리더십이다.
섬김의 리더십은 직원들의 의견을 잘 듣는다.
직원들이 일이 많아 힘들어 하는지, 직장에 불만이 있든지, 선배가 괴롭힌다고 일러주든지, 직장에 어떤 부분이 불편하다고 하든지 일단 들어주는 경우가 많다.
 
2. 직원의 의견이나 입장이 맞고 합리적이라면, 사회복지기관에서 가능한 한 반영하는 리더십이다.
섬김의 리더십은 기관 직원의 의견이나 이야기를 들을 뿐만 아니라
듣고 합당하고 합리적인 의견이라면, 그 의견을 기관에서 반영해 주곤 한다.
 
3. 섬김의 리더십은 직원들 개개인이 잘 따라와 주어야 하고, 좋은 역량이 필요한 경우가 많기 때문에, 직원들을 훈련 시키는 리더십이다.
섬김의 리더십은 그냥 듣고, 적절히 반영해주는 유약한 조직 리더십이 아니다.
오히려 섬김의 리더십을 잘 발휘하기 위해서는
리더십 및 직원들이 개인 역량을 잘 개발하여 능력이 있어야 한다.
그리고 여러가지 의견 중에서 자신의 의견을 관철하기보다는
올바르고 합리적이고 합당한 것을 찾으려고 노력하는 열린 마음을 가져야 한다.
 
4. 직원들의 이야기를 자주 잘 듣고, 회의를 자주 진행하는 리더십이다.
섬김의 리더십은 직원들의 이야기를 자주 듣고
회의를 자주 열어, 서로간의 합의점을 만들어내는데 에너지를 많이 쓰곤 한다.
그렇게 서로 의논하고 합의한 내용으로 기관을 운영하면
기관에서 불평이나 불만이 일어날 가능성은 적고
직원들 간에 시너지 효과로 인해 기관이 더 크게 성장할 수 있다.
 
5. 리더십 및 관리자가 가장 아래에서 부터 위까지 기관의 형편을 잘 돌보는, 부지런하고 강한 능력의 리더십이다.
섬김의 리더십은 자리를 차지하여 어쩌면 컴퓨터로 바둑을 두는 그런 리더십하고는 다르다.
기관 가장 아래에서 부터 가장 위까지 다 이야기를 듣고, 포괄하여, 리드해가는 가장 바쁘고 강해야하는 리더십이 필요한 것이 섬김의 리더십이다.
섬김의 리더들은 한가하지 않은 경우가 많다. 오히려 어떤 직원들보다 가장 바쁠 수 있다.
 
6.  리더십이 모든 사회복지기관 상황과 위기에 일일히 모두 개입하기 어려울 때, 직원들간 신뢰를 바탕으로 업무를 위임할 수 있는 리더십이다.
기관 규모가 크든 기관이 작든, 혼자 힘만으로 기관이 운영되기는 어렵다.
섬김의 리더십은 직원들을 섬기고, 의견을 듣고, 이야기를 듣는 과정에서
신뢰할만 하고, 그 업무에 대해 능력이 있거나 조금 훈련 시키면 업무가 가능할 것으로 보는 직원에게
업무를 위임할 수도 있다.
이것은 권위적 리더십에서 한 직원에게 업무를 부여하고, 당근과 채찍으로 다스리는 것과는 다를 수 있다.
 
결론
나는 정상적인 사회복지사라면 주로 '섬김의 리더십'을 추구해야 한다고 본다.
 
어떤 사회복지관에서는 리더십들이 섬김의 리더십을 잘 발휘하여,
직원들이 많은 점을 배우며, 의견을 개진하기도 할 것이다.
 
반면, 어떤 분들은 어떤 사회복지기관에 근무하는데
기관 리더십들이 권위적이어서 힘들어하고 있는 지도 모른다.
 
사회복지사가 어떤 상황에 처해있든지
즉, 섬김의 리더십 아래에서 잘 배우며 업무를 하고 있든지
어렵겠지만 다소간 권위적인 리더십 밑에서 일을 하고 있든지
 
항상 배움의 자세로 겸손하게 업무에 임하며,
또한, 다른 사람이 나를 섬겨주어야 한다고 생각할 수 있지만,
오히려 먼저 섬기려는 태도를 갖는다면,
거의 모든 경우에서 항상 성장할 수 있는 사회복지사가 되어 있을 지도 모른다.